근로기준법

제안이유 및 주요내용 현행법 제17조(근로조건의 명시)에 따르면, 사용자는 근로계약을 체결할 때 근로자에게 근로조건을 명시하도록 규정하고 있지만 근로계약 체결 이전인 채용 과정에서부터 근로조건을 제시할 의무는 없음. 이에 따라 대다수 구직자가 근로계약 직전에서야 임금ㆍ근로시간 등을 확인하게 되며, 이 중 상당수는 예상에 못 미치는 근로조건에 근로계약을 포기하여 시간과 비용을 날리거나 ‘울며 겨자먹기’로 계약을 체결하고 있는 실정임. 실제로 2024년 8월 기준 채용정보사이트 ‘사람인’에 게재된 채용광고를 분석한 결과, 연봉 정보를 ‘회사내규에 따름’, ‘면접 후 협상’ 등 불특정하게 기재한 경우가 60% 이상에 달하는 것으로 나타남. 「채용절차의 공정화에 관한 법률」 제4조(거짓 채용광고 등의 금지) 제3항에는 “채용한 후에 정당한 사유 없이 채용광고에서 제시한 근로조건을 구직자에게 불리하게 변경하여서는 아니 된다”고 명시했지만 위와 같이 급여 등 근로조건을 불투명하게 제시함으로써 관련 제재를 교묘히 피해가고 있는 상황임. 그 결과 2023년 중소기업중앙회의 <청년 구직 현황 및 일자리 인식 조사 보고서>에 따르면, 청년 구직자의 63.8%가 ‘취업을 희망하는 일자리 정보 획득 및 활용이 어렵다’고 응답할 정도로 근로조건 등 구직자에게 필요한 채용정보가 부족한 실정임. 반면에 미국 콜로라도주ㆍ캘리포니아주ㆍ워싱턴주ㆍ뉴욕주 등 여러 주와 유럽연합(EU), 일본, 캐나다 브리티시컬럼비아주 등 선진국에서는 채용광고에서부터 임금범위, 근로시간 등 주요 근로조건을 구체적으로 명시하도록 의무화하는 ‘급여투명화법(Pay Transparency Law)’ 등을 시행하고 있음. 따라서 ‘한국판 급여투명화법’을 추진함으로써 근로자의 원활한 구직활동을 보장하고 정보 비대칭을 개선하는 등 채용시장에서의 효율성을 도모하고자 함(안 제16조의2 신설 등).

발의자가 직접 쓴 글이에요. 발의자의 관점·표현이지 객관적 사실은 아니에요. 위 ‘쉽게 말하면’은 이 글을 푼 거예요. 대조해 보세요.