파견근로자 보호 등에 관한 법률

최근 플랫폼 산업의 확산, 노무제공 방식 및 고용형태의 다양화 등 노동시장 구조 변화로 인해 형식상 위ㆍ수탁계약이나 프리랜서 계약을 체결하고 있으나, 실질적으로는 사용자에게 종속되어 노무를 제공하는 사례들이 지속적으로 발생하고 있음. 노동법 적용을 회피하기 하기 위한 수단으로 의도적으로 노동관계를 도급ㆍ위탁ㆍ프리랜서 계약 등으로 위장하는 이른바 ‘무늬만 프리랜서, 가짜 3.3 계약’으로 인해 근로자로서의 지위와 권리를 누리지 못하고 오분류된 근로자가 최저임금 등 기본적인 법적 보호를 받을 수 있도록 법적ㆍ제도적 검토가 필요한 시점임. 한편, 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」은 「근로기준법」상 근로자 개념을 원용하여 파견근로자의 근로조건 등에 관한 기준 확립을 통해 파견근로자의 고용안정과 복지증진을 위한 법률로서, 근로자성 판단이 분쟁의 전제가 되는 경우가 적지 않고, 현행 법체계 하에서는 근로자성이 다투어지는 경우, 입증책임의 일반적인 법리에 따라 권리를 주장하는 노무제공자가 근로자성을 입증해야 하지만, 계약 상대방이 가진 정보와 자료에 대한 접근이 제한된 노무제공자가 전적으로 입증책임을 지는 것은 과도한 부담으로 작용하고 있으며, 이로 인해 분쟁이 장기간으로 이어지거나 권리구제를 받지 못하는 경우도 적지 않음. 이에 「근로기준법」 개정을 통해 도입이 추진 중인 근로자 추정 제도의 취지에 맞추어, 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」과 관련된 분쟁에서도 근로자 추정 규정을 도입하여 민사적 분쟁해결에 있어 입증책임의 구조를 합리적으로 조정하여 정보 편증의 문제를 해소하고, 사용자가 해당 추정을 번복하려는 경우에는 반증을 통해 다툴 수 있도록 하고자 함.

발의자가 직접 쓴 글이에요. 발의자의 관점·표현이지 객관적 사실은 아니에요. 위 ‘쉽게 말하면’은 이 글을 푼 거예요. 대조해 보세요.